En un artículo anterior vimos qué son las phantom shares y qué cantidad tiene sentido reservar de cara a una ronda.
Ahora damos un paso más y entramos en la estrategia. ¿Cómo se utilizan para alinear y retener al talento clave? ¿Cómo se implementan? ¿Qué riesgos tienen y cómo tributan?
Este artículo es una guía completa —estratégica, mercantil, laboral, fiscal y contable— para diseñar un plan de phantom shares que funcione, con especial énfasis en el cómo hacerlo y en sus pros y contras.
Por qué funcionan: del gestor de costes al coinversor
La retención del talento clave es un pilar para preservar e incrementar el valor de una empresa, sobre todo de cara a un proceso de fusión o adquisición (M&A). Los esquemas tradicionales de retribución variable —bonus anuales ligados al presupuesto o a métricas contables de corto plazo— suelen fracasar al alinear al directivo con la visión patrimonial del accionista, porque las métricas de gestión no siempre se traducen en un aumento real del valor de la compañía.
Las phantom shares (acciones fantasma) resuelven ese desajuste. Son un mecanismo de compensación diferida que replica de forma sintética el comportamiento de las acciones o participaciones reales: conceden al empleado un derecho de crédito de carácter puramente económico ligado al valor de la empresa. Así se ataca el clásico problema de agencia: el directivo deja de comportarse como un mero gestor de costes anuales y pasa a pensar como un coinversor del proyecto.
Si la empresa vale más, su retribución crece en la misma proporción. Y esa alineación es especialmente valiosa al preparar un evento de liquidez o desinversión (exit), donde el valor final de la transacción determina el premio tanto de los fundadores como del equipo que lo ha hecho posible.
Qué son exactamente (y qué no son)
Una phantom share es un derecho económico a cobrar en efectivo una cantidad ligada al valor o a la revalorización de la empresa, sin convertirse en socio. El beneficiario no entra en el capital, no vota, no asiste a juntas y no tiene derechos de información ni de separación.
Conviene distinguirla de figuras cercanas:
- Acciones/participaciones reales: el empleado es socio de pleno derecho; al vender, tributa en gran medida como ganancia patrimonial (tipos del ahorro).
- Stock options: derecho a comprar participaciones a un precio prefijado; exige desembolso y convierte en socio al ejercitarlas.
- Phantom shares: solo derecho económico en efectivo, sin desembolso ni entrada en el capital. Es el instrumento más usado en España para «dar capital» a empleados sin dárselo de verdad.
Dentro de las phantom shares hay dos grandes diseños:
- Plan de valor completo (full value): el empleado cobra el valor íntegro de las unidades en la fecha de liquidación. Ejemplo: 500 unidades × 200 € = 100.000 €.
- Plan de solo revalorización (appreciation only / SAR): cobra únicamente el incremento de valor desde la concesión. Ejemplo: 500 × (200 € − 120 €) = 40.000 €. Es equivalente a un Stock Appreciation Right.
Aunque lo habitual es liquidar en efectivo (cash-settled), también puede pactarse una liquidación en acciones (stock-settled): entregar participaciones reales en el vencimiento. Es una alternativa útil para proteger la tesorería si la empresa no tiene caja suficiente ante un evento de consolidación masivo, aunque entonces sí entran en juego las trabas societarias de la entrega de participaciones.
¿A todos o solo a los empleados clave?
Es la primera decisión estratégica y tiene una fuerte componente cultural: no hay una respuesta única. Repartir a toda la plantilla es generoso y refuerza el sentido de pertenencia, pero diluye el incentivo individual (cada paquete vale poco) y multiplica el coste de caja futuro. Además, aparece un riesgo doble: que muchos empleados infravaloren el incentivo (lo firman y lo olvidan) o que lo sobreestimen de forma irreal, haciendo cuentas con valoraciones optimistas sin considerar diluciones de futuras rondas, deuda neta o preferencias de liquidación de los inversores.
Nuestra recomendación profesional se inclina por concentrar las phantom shares en los empleados clave, aquellos a quienes se les puede explicar y motivar de verdad con el instrumento. Si se decide repartir a todos —decisión legítima y generosa—, debe acompañarse de formación financiera extensa, para que cada beneficiario entienda la magnitud real, para bien y para mal, de lo que ha firmado. Un plan mal comunicado se convierte en fuente de frustración en lugar de motivación.
Cómo retener a largo plazo: vesting, cliff y «esposas de oro»
Las palancas de retención son: el vesting (consolidación progresiva, típicamente a 4 años), el cliff (carencia inicial, normalmente 1 año, antes del cual no se consolida nada), el tipo de consolidación (lineal o escalonada), y los re-grants o refrescos al terminar el periodo para mantener vivo el incentivo. El conjunto funciona como unas «esposas de oro» (golden handcuffs): hacen económicamente costoso marcharse antes de tiempo. En un proceso de venta, las phantom actúan como un stay bonus implícito, porque su cobro se ancla al evento de liquidez y, a veces, a la permanencia posterior: justo lo que tranquiliza a un comprador que teme la fuga de talento tras la operación.
Cómo implementarlas paso a paso
- Modelización y métricas. Define el «pool» de phantom shares (orientativamente, entre un 5% y un 15% del valor en base totalmente diluida, menor en pymes no tecnológicas) y el valor base de otorgamiento, con metodologías estándar: múltiplos de EBITDA o descuento de flujos de caja. Modela el impacto en tesorería.
- Aprobación por los órganos de gobierno. Conviene que la Junta General apruebe las líneas maestras (pool, beneficiarios elegibles, criterios de valoración) y que el órgano de administración quede facultado para los contratos individuales.
- Reglamento general del plan. El documento marco: calendario de vesting, cliff, método de valoración, evento de liquidez (trigger), derechos económicos, dividendo sintético si lo hay, cláusulas de recompra y antidilución, y el régimen de salidas (leavers).
- Contratos de adhesión individuales (award agreements). Con cada beneficiario: unidades asignadas, valor inicial, calendario de devengo y especificidades.
- Gestión contable, seguimiento y liquidación. Dotar las provisiones según valoración actualizada y, llegado el evento de liquidez, calcular el pago, practicar la retención de IRPF y liquidar.
El punto más delicado es el método de valoración: en una empresa no cotizada hay que dejar contractualmente claro cómo se calcula el valor inicial y el del evento de liquidez (múltiplos, última ronda o informe de experto). Una redacción ambigua aquí es la principal fuente de litigios.
Aspectos mercantiles y laborales en España
No existe regulación mercantil ni laboral específica de las phantom shares en España: son contratos atípicos regidos por la libertad de pactos (art. 1255 del Código Civil). Al no ser valores ni participaciones, no requieren escritura ni inscripción registral. Esa flexibilidad exige, a cambio, una redacción muy cuidadosa.
En el plano laboral hay una novedad jurisprudencial importante: la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 25 de septiembre de 2024, que confirma una sentencia del TSJ del País Vasco de 2023, califica las phantom shares como retribución variable de carácter salarial (encajan en la presunción de salario del art. 26 del Estatuto de los Trabajadores), al derivar de la relación laboral. La consecuencia que conviene tener presente: por su naturaleza salarial, podría interpretarse que las cantidades cobradas deben computar en el salario regulador de la indemnización por despido.
Si justo después de un cobro elevado por un exit se produce un despido improcedente de un directivo, la indemnización podría incrementarse de forma notable. Por eso conviene blindar estos efectos con pactos expresos en los contratos de adhesión, teniendo en cuenta que los derechos laborales son en buena parte irrenunciables.
Ventajas y riesgos
Ventajas
- No diluyen el capital ni la propiedad; no entran nuevos socios y se preserva la gobernanza.
- Máxima flexibilidad contractual (instrumento atípico).
- Alinean intereses y retienen talento sin desembolso del empleado.
- Sirven igual en SL que en SA;
- Ahorran coste salarial fijo en fases tempranas.
- Diferimiento fiscal para el empleado: no tributa hasta que cobra en efectivo.
Riesgos e inconvenientes
- Tributan como renta del trabajo (tipos marginales altos), no como ahorro: menos eficiente que las acciones reales, y sin la exención de la Ley de Startups.
- Coste de caja para la empresa en el evento de liquidez: hay que planificar la tesorería.
- Asimetría en el Impuesto sobre Sociedades: gasto contable no deducible hasta el pago.
- Riesgo de no cobro para el empleado si no llega el exit o la empresa no crece: el incentivo puede valer cero.
- Riesgo laboral: su naturaleza salarial (STS 2024) puede encarecer las indemnizaciones por despido.
- Complejidad de valoración y riesgo de litigio por redacción deficiente.
Qué pasa si el empleado se va: el régimen de leavers
Un buen reglamento define qué ocurre con las unidades según el motivo de salida, mediante las cláusulas good leaver / bad leaver:
- Bad leaver (mal saliente): baja voluntaria no causal o despido disciplinario procedente. Suele perder todas las phantom shares, tanto las no consolidadas (unvested) como las ya consolidadas (vested).
- Good leaver (buen saliente): causas ajenas a su voluntad (despido objetivo o improcedente, fallecimiento, jubilación, incapacidad). Pierde las unvested pero conserva las vested.
Para las unidades consolidadas de un good leaver, el reglamento suele prever dos vías: la congelación (espera al exit para cobrar según las reglas generales) o la recompra anticipada (call option) por la empresa, a su valor actual y a menudo con un descuento del 10%-20% por iliquidez. El cliff actúa como filtro: quien se va antes del año normalmente no ha consolidado nada.
Alternativas y cuándo conviene cada una
Las phantom shares no son siempre la mejor opción. Si la empresa es una startup certificada y el objetivo es de verdad incorporar socios, las stock options con la exención de 50.000 € pueden ser fiscalmente superiores. Si se busca máxima alineación y no importa ceder control, cabe la entrega directa de participaciones. Si el objetivo es exclusivamente retener de cara a una venta inminente, un stay bonus puede ser más simple. Y para incentivos a corto plazo, el clásico bonus en metálico por objetivos. Las phantom shares brillan cuando se quiere replicar el efecto del capital sin ceder capital: el caso típico de la pyme y la empresa familiar.
Conclusión
Las phantom shares son una herramienta potente para alinear y retener al talento clave sin tocar el capital, pero su eficacia depende por completo de un buen diseño: a quién, cuánto, con qué vesting, con qué valoración, con qué régimen de salida y con qué encaje fiscal y laboral. Bien estructuradas, convierten a los directivos en aliados del crecimiento y en un activo que un comprador valora; mal diseñadas, generan frustración, litigios y sustos de tesorería.
En Maraz Corporate Finance acompañamos todo el ciclo: la valoración de la empresa para fijar el valor inicial y el del evento de liquidez, la coordinación con el pacto de socios, la preparación de la empresa para una venta o M&A (donde el plan se vuelve pieza de retención) y la gestión de la provisión y la tesorería a través de nuestro servicio de CFO externo. Si estás pensando en implantar un plan de phantom shares, hablemos.
Javier de Rojas Roca de Togores
Socio – Maraz Corporate Finance
